错误一：试用期约定不当

错误二：、社保费缴纳约定不当

一些用人单位基于节约用工成本考量，与劳动者约定不缴纳社会保险费。依法参加并缴纳社会保险费是劳动关系双方应尽之义务，不缴纳社会保险费的约定有悖于法律强制性规定，属无效约定。用人单位不仅要承担补缴的责任，而且一旦发生工伤，本应由社保基金支付的款项，也将转由用人单位承担。

        类似还有向劳动者支付社会保险补贴的约定，也属无效，如劳动者已实际领取该款项，应退还用人单位后，双方再按各自缴费比例共同补缴。

错误三：工资发放约定不当

        一些用人单位加班情况属于常态，为避免核算加班工资的麻烦，便在合同中对加班工资进行了定额约定，这样的约定本质上是对法律规定的加班工资核算方式的违背。

        以计时工时制为例，符合法律规定的加班工资计算公式为：月加班工资计算基数÷21.75天÷8小时×加班小时数，再分别根据延时、节假日或法定节假日相应乘以150%、200%或300%。 

错误四：竞业限制条款约定不当

        竞业限制是在一般保密协议基础上，对掌握本企业核心商业秘密的人员在终止劳动关系后，对其重新择业的限制以及给予劳动者补偿的制度。常见的错误约定有以下几种：

       如果企业不加区别盲目扩大承担竞业限制的主体范围，要求劳动者履行竞业限制义务，就应向劳动者支付相应补偿，这样会给企业带来不必要的用工成本。

        有些企业与劳动者的劳动合同中包含了竞业限制条款，但在限制业务的形态上约定不够明确，导致难以履行。

       例如有些企业与劳动者约定“员工在竞业限制期内不得从事与本企业相冲突的工作”，这一表述涵盖的范围过于笼统，一般不会得到法律支持。

竞业限制的地域过大

        企业应根据经营辐射性范围决定竞业限制的地域。在实践中有一个约定俗成的双向约定机制，竞业限制地域越广，经济补偿数额应当越高，过大的约定只会使用工成本上升。

       《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年，超出的约定期限当属无效。

错误五：损失赔偿约定不当

        一些用人单位为了规范管理，在劳动合同中对劳动者给用人单位造成的损失设定了赔偿标准，但一些不分责任的赔偿方式和不恰当的赔偿数额，让劳动者承担了极大的赔偿风险，其约定当属无效。

如果劳动者是在用人单位的指导管理下提供正常劳动，无违反劳动纪律或工作规则的行为，即是在“履行职务”过程中给用人单位造成经济损失的，劳动者不应承担赔偿责任。有的劳动合同中，约定劳动者承担产品瑕疵赔偿责任的，属无效约定。

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）

        第十六条    因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。

错误六：解除劳动合同的条件约定不当