傻傻分不清？业务外包、劳务外包、人力外包，这次全明白了 作者：未知     时间：2017-12-01    来源：河北廊坊律师于志臣微信订阅号

廊坊律师于志臣

自《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》出台以后，外包一词层出不穷，目前市场上存在的有业务外包、劳务外包、岗位外包、人力资源外包等，让人眼花缭乱。

业务外包—口语化，非法言法语，具体为：**业务外包，目前大多数观点对应承揽合同。

劳务外包—有国家级政策来源--《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》---“企业要规范非全日制、劳务外包、劳务承揽等用工”。

岗位外包—无法律政策来源，系人力资源服务企业自创，但在沿海地区外资企业中广泛适用。

人力资源外包—有国务院部门及地方政府文件来源--财政部 国家税务总局《关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》财税〔2016〕47号提到的“纳税人提供人力资源外包服务”；还有《湖北省人民政府关于加快人力资源服务业发展的实施意见》提到的“重点鼓励和扶持人才测评、猎头服务、人力资源外包服务、人力资源管理咨询等新兴业态和产品快速发展” 。

1、业务外包

业务外包，一般是指企业基于合同，将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给外部专业服务机构具体实施，并支付报酬，利用他们的专长（如专业技术）或优势（如用工成本）来提高企业的整体效率和竞争力的经营管理方式。业务外包的方式和范围具有多样性，如非核心管理模块、生产工序、业务流程、技术研发、营销公关、后勤保障等，是除核心竞争力之外的业务外包。其核心本质是对事不对人，“事”指的是外包合同的标的-工作成果，发包方除了具有监督权和验收权之外，无权对外包方的人员安排和现场管理进行控制性干涉。

2、劳务外包

《劳务派遣暂行规定》规定：“企业以外包或承揽方式，但按照劳务派遣用工模式的，视同劳务派遣”，在没有新的法律法规政策出台对劳务外包作界定之前，我们只能认为合法的劳务外包应该是业务外包中的一种。

在市场实际操作中，劳务外包五花八门，有就劳动者服务费进行外包而不管劳动者实际工资标准的；有按照小时或者天数工作时长进行计费的；有混岗操作和同类岗位操作的；有现场实际管理权在发包方的…。可以说大多数的劳务外包实操都游离在法律边缘。

3、人力资源外包

指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。究其范围，只能是人力资源管理工作尤其是事务性工作的外包。但在实操中，人力资源外包方往往以自己的名义对发包方员工的社保、公积金、薪资、个税进行代缴代发。

4、岗位外包

岗位外包是中国人力资源企业自创出来的一个新名词，也是一个新生事物，主要是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保公积金缴纳、绩效设计与奖惩执行等各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的工伤风险、经济补偿等也由人力资源企业承担。

1、业务外包VS劳务外包

从生产资料三要素（劳动力、生产工具和生产对象）角度看，业务外包是既可以是劳动力、生产工具组合的外包、也可以是单纯劳动力的外包，而劳务外包仅仅是业务外包中劳动力的外包，不提供生产工具、也不能离岸（非发包方工作现场），所以，合法的劳务外包也是业务外包中的一种，也必须遵守业务外包的核心规则，即对事不对人。

2、业务外包VS人力资源外包

从合同范围看：人力资源外包仅仅只能是人力资源管理模块一项或者几项事务的外包，业务外包的范围远大于人力资源管理模块；

从劳动关系看：人力资源外包中外包事务管理对象的员工劳动关系在发包方，而业务外包中所有员工的劳动关系在外包方；

从税务管理角度看：人力资源外包属于经济（代理）业务，可以差额计税，而业务外包必须全额计税。

3、人力资源外包VS岗位外包

从工作现场管理权看：人力资源外包中发包方没有管理权，而岗位外包中发包方具有管理权；

从风险角度看：人力资源外包中对外包事务管理对象的员工不承担用工风险，而现实中的岗位外包由外包方承担用工风险。

4、岗位外包VS业务外包

从外包范围性质看：岗位外包注重的是单一岗位的工作量和人员，而业务外包注重的是某一业务；

从现场管理权看：业务外包中发包方没有管理权，而岗位外包中发包方具有管理权；

从人员数量看：岗位外包必须要求单岗单人，而业务外包讲究的是合理配置人员以追求最好的工作成果。

市场上，一些电信运营商、银行就自身的Callcenter（呼叫中心）与第三方签订岗位外包协议，其实，这种外包设计为客服业务外包更为贴切与合规。

接下来，从劳动关系、现场管理权、用工风险、生产工具、工作场所五个维度来列表综合分析：

就当前的法律政策背景下，如果企业HR要考虑完全合规，建议只适用规范的业务外包（含劳务外包）和人力资源外包（非社保公积金代理业务）这两种形式的外包，但请政府部门和司法机关对于现实中企业存在需求的其他外包予以理解，不要一棍子打死。

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