哭了！劳动合同多写了一句话，公司赔了150万！ 作者：未知     时间：2018-12-09    来源：互联网

2013年2月17日，张震入职太風公司担任首席运营官，年薪为人民币180万元。

双方订立的劳动合同期限自2013年2月17日至2016年2月17日。合同条款F.“合同变更、终止和废除”项下F.8约定：“若公司自雇佣之日起36个月内，并非由于上文F3（F.3.1－F.3.7）规定的原因终止员工（你）的合同，公司将在30天内向员工（你）支付200000欧元作为终止合同之赔偿。”

2014年9月2日、9月24日，公司先后向张震发出“关于劳动合同期限变更的协商通知”、“关于劳动合同期限变更的协商的再次通知”。两份通知均载明：

对于公司2014年9月2日以邮件形式发出的协商通知，张震回复如下：

2014年9月30日，公司向张震发出一份“薪资调整通知”，载明：

2014年12月9日，上海市商务委员会作出批复，同意公司提前解散。

2014年10月21日，张震向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员提起仲裁，要求公司支付补偿1514280元（20万欧元按汇率折算）。

2014年12月16日，仲裁委裁决公司支付张震终止劳动合同的经济补偿金1514280元。

公司不服该仲裁裁决，遂起诉至上海市静安区人民法院。

公司认为，与张震协商解除劳动合同系出于客观情况发生重大变更，而非恶意所为。即使根据双方劳动合同约定，合同的条文意思也是解除劳动合同的行为，现在公司出现法定终止的事由，不应按合同约定赔偿200000欧元，该违约金即使支付，也因约定的数额畸高，依法应予调整。故请求法院判令公司无需支付1514280元。

一审判决：法律未禁止用人单位承担违约金，约定合法有效，公司应遵守约定

一审法院经审理认为本案争议焦点为公司是否应按劳动合同的约定支付张震补偿金。对此，原审法院分析如下：

第一、劳动合同法规定，只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：培训服务期约定及竞业限制约定。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是对劳动合同中约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定，就说明当事人有权在平等协商、达成一致意见的基础上作出约定，法律保护当事人的这种权利。结合本案，签订劳动合同时，双方属平等民事主体，具有平等的谈判地位，根据双方意思自治达成的协议是当事人真实意思表示，依法有效，双方均应遵守约定。

第二、至于公司主张，劳动合同的F.8条款是针对劳动合同解除的情形，而本案是劳动合同终止，不适用该条款，该理由不成立。首先，公司因公司经营决策变化，向张震发出劳动合同期限变更的协商通知，显见公司具有提前与张震终止劳动合同的意思表示。其次，劳动合同F条款为“合同变更、终止与废除”，其项下内容并未区分公司所谓的终止与解除，而本案情况亦符合F.8条款约定的适用前提。

第三、公司主张F.8的补偿金性质上为违约金，即使适用，也因数额畸高应予调整。如前所述，该合同条款是张震入职前经双方平等协商的结果。并且劳动合同具有人身与财产的双重属性，员工在跳槽过程中，用人单位为吸引员工亦可能允诺优厚的补偿待遇。之后，用人单位再以允诺的补偿金额过高为由主张予以调整显然违背了诚实信用原则，亦不利于保障劳动者在择业、就业过程中的合法权益。

综上，公司要求无需支付终止劳动合同的经济补偿金1514280元的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。

审理中，张震表示，因为劳动合同约定200000欧元补偿金，按照仲裁第一次开庭的当天中国人民银行公布的欧元对人民币汇率7.5624，公司仲裁中计算补偿金数额为1512480元，仲裁记录为1514280应是笔误，公司请求的补偿金数额实际应为1512480元。鉴于此，法院判决公司支付张震1512480元。

公司不服原判决，向提起上诉。

二审法院：公司自己设定高额的违约金以示履约的诚意，现又想调低数额不符合公平和诚实信用原则

二审法院认为，本案争议焦点为公司是否需要向张震支付违约金1512480元。

首先，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。法律虽对劳动者支付违约金有禁止性规定——劳动者承担违约金的情形仅限劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定两种情形；但是，对用人单位违反劳动合同是否应向劳动者支付违约金以及支付多少违约金并未作出禁止性规定。法不禁止即自由，公司单方于合同中为己设定的义务，即公司若非法终止劳动合同应支付违约金200000欧元不违反相应的法律法规，本院予以确认。各方均应按约履行。

根据本案在案证据及查明之事实可见，公司在2014年9月2日、9月24日先后向张震发放两份通知，告知双方之劳动合同无法履行，不再向张震提供任何职位，并要求变更劳动合同期限于2014年12月1日终止。嗣后，公司又向张震发出薪资调整通知调整其月工资为15108元。张震据此认为公司提前终止劳动合同，遂向相关仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金，于法有据。

其次，针对本案讼争能否适用劳动合同第F.8条之约定。本院认为，相关劳动法律法规规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。

公司为追求自身经济利益最大化将主营业务出售，并经股东会决议解散公司，系公司的自主经营行为，非外界客观因素所致，并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，公司并不因此取得劳动合同法第四十条解除劳动合同的解除权。至于公司坚称双方签署的劳动合同系英文版本，而在英文表述中并不区分解除或终止，故而F.8条款仅适用于非法单方解除劳动合同之行为，不适用于依法终止劳动合同的行为一节，本院认为，公司的上述意见缺乏事实和法律支撑，亦未提供任何证据予以佐证，本院难以支持。综上，公司因股东会决议解散公司，并终止劳动合同的行为已违反合同第F.8条的约定，应当按照双方之约定偿付违约金。

最后，针对公司主张劳动合同约定的违约金过高，应当予以调整的主张，本院认为，劳动关系具有人身与财产双重属性，违约金的数额的多少是公司与张震双方遵循自由缔约原则的具体体现，公司为吸引员工不仅许诺张震年薪1800000元，并为自己设定高额的违约金以示履约的诚意，现又因自身经营决策之需要，在履约不足两年的情况下即因股东会决定解散公司而终止双方之间的劳动合同，公司在决定终止双方劳动关系之际，即应预见到可能会承担巨额违约金之责任，然其仍径行提前终止，故根据公平和诚实信用原则，公司要求调整违约金数额之请求，本院不予支持。

综上所述，公司之上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。据此，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。